Transgender – In Klein- und Mittelbetrieben noch immer ein Tabu.

In Deutschland existieren fast 3,5 Millionen Unternehmen (Stand 09/2017, Quelle: Statista.com). Davon beschäftigen weit mehr als 3,4 Millionen Unternehmen weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese klein- und mittelständischen Betriebe stellen also die Mehrzahl der Arbeitsplätze. Und gerade diese KMU leiden zusehends am Mangel an Fach- und Führungskräften.

Von Lena Balk

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Die Deutsche Gesellschaft für Personalförderung (DGFP) befragt regelmäßig ihre Mitgliedsunternehmen nach den größten Herausforderungen für die Zukunft. In den letzten Jahren sind dabei, neben Digitalisierung und Globalisierung zwei „Megatrends“ besonders in den Fokus gerückt. Der Wertewandel in der Gesellschaft und der Demografische Wandel bleiben konstant die größten Sorgenkinder und haben alle anderen Herausforderungen auf die Plätze verwiesen.

Der Demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und einem Fachkräftemangel. Arbeitnehmer*innen setzen im Berufsleben zusehends andere Prioritäten als noch zum Ende der 1990er Jahre. Die Sinnsuche, eine ausgewogene work-life-balance und ein angenehmes Arbeitsumfeld sind heute oft wichtiger, als Karriere, hohes Gehalt oder Status. Die gesellschaftlichen Werte haben sich stark verändert. Die großen, international agierenden Unternehmen haben diese Risiken bereits vor langer Zeit erkannt. Mit umfangreichen Maßnahmen wie z.B. Diversity Management arbeiten sie an ihrer Arbeitgebermarke (employer branding), um ihr Unternehmen für potentielle Mitarbeiter*innen interessant zu machen. Große und kleine Unternehmen kämpfen um den immer kleiner werdenden „Futtertrog“ der Fachkräfte. Es verstärkt sich der Druck auf Unternehmen und Organisationen, sich Personengruppen zu öffnen, welche bisher bei der Personalgewinnung nicht berücksichtigt wurden oder sogar nicht erwünscht waren. Hierzu zählen auch Menschen, die ihr Geschlecht nicht eindeutig den bisherigen Definitionen der biologischen Geschlechtern „Frau“ oder „Mann“ zuordnen können bzw. wollen oder die etablierten Geschlechterrollen ablehnen. Landläufig werden diese Personen unter den Begriffen „Transsexuelle“, „Transidente“ oder „transgender“ – oder auch unter dem Sammelbegriff „Trans*“ zusammengefasst. Ich möchte hier keine Diskussion darüber starten, welcher Begriff denn nun der richtige wäre. Es geht vielmehr darum, dass alle Menschen, egal ob transsexuell, transident oder transgender, mit denselben Problemen im Berufsleben zu kämpfen haben: die fehlende Akzeptanz und Anerkennung ihres Geschlechts. Viele Leser*innen dieses Beitrags werden nun auf den Gedanken kommen, es handelt sich doch bei dem betroffenen Personenkreis um eine „Kleinstminderheit“. Ist dies wirklich ein Thema, das eine solche Beachtung verdient? Die Antwort lautet eindeutig: Ja! Es sind deutlich mehr Menschen davon „betroffen“, als allgemein vermutet wird.
Genaue Zahlen existieren für Deutschland nicht. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) benennt in Veröffentlichungen („Reformation für alle“, 2017, S. 8) eine Prävalenz von 1:430. Diese Zahlen decken sich weitestgehend mit internationalen Studien (z.B. Olyslager/Conway, 2002). In meinen eigenen Untersuchungen habe ich verschiedene internationale Forschungsarbeiten ausgewertet. Eine Unterscheidung zwischen Transsexualität, Transidentität und transgender wird in den meisten internationalen Studien nicht gemacht, sie werden unter „transgender“ zusammengefasst. Es kann aus diesen Untersuchungen ableitet werden, dass etwa 0,7 % bis 1,5 % der Bevölkerung sich selbst als transsexuell, transident oder transgender bezeichnen. Für Deutschland ergäbe sich bei konservativer Schätzung somit ein Bevölkerungsanteil von etwa 600.000 Menschen. 

“Warum ist noch immer die Mehrheit deutscher Unternehmen bereit, Potentiale zu verschenken, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen dazu zwingen, ihr wirkliches Geschlecht zu verleugnen oder diese Personen bereits beim Recruiting ausschließen?”

Große und überwiegend international auftretende Unternehmen haben erkannt, dass diese Personengruppen also keineswegs nicht zu beachtende Kleinstminderheiten sind, sondern dass sie ein großes Potential für die Gewinnung neuer Fach- und Führungskräfte darstellen. Sie haben ihr Diversity Management um die Bereiche „sexuelle Orientierung“ und „geschlechtliche Identität“ erweitert, sie engagieren sich auf Christopher Street Days, beteiligen sich an Job-Messen wie der „STICKS & STONES“, unterstützen Stiftungen wie Prout@work und versuchen aktiv, ihre Unternehmenskultur zu verändern, damit diese Menschen ein angstfreies und sicheres Arbeitsumfeld antreffen.

Im März 2015 habe ich, im Rahmen meiner Master-Thesis (Wirtschafts- und Organisationspsychologie), eine umfangreiche Studie mit Personalverantwortlichen (n=330) durchgeführt. Die Ergebnisse bestätigen, dass Transsexuelle, Transidente oder transgender gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen in ihrer beruflichen Entwicklung noch immer benachteiligt werden, bei Bewerbungsverfahren geringere Chancen haben und im beruflichen Umfeld nicht vollständig akzeptiert werden. Viele dieser Unternehmen machen es sich einfach und schieben die Verantwortung gerne auf andere, nämlich ihre Kunden ab. Die meistgenannte Begründung, warum Unternehmen nicht bereit sind, Menschen mit transsexuellem, transidentem oder transgender Hintergrund zu beschäftigen lautet: „…weil unsere Kunden das so wollen.“, „…das können wir unseren Kunden nicht zumuten.“ oder „…weil unsere Kunden das nicht akzeptieren.“.

Es stellt sich nun die Frage, ist dies die Wahrheit oder ist es eine gewisse Feigheit, sich als Unternehmen der Lebensrealität der Mitarbeiter*innen und letztendlich auch der Kund*innen zu stellen? Warum ist noch immer die Mehrheit deutscher Unternehmen bereit, Potentiale zu verschenken, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen dazu zwingen, ihr wirkliches Geschlecht zu verleugnen oder diese Personen bereits beim Recruiting ausschließen?

Diese Fragen lassen sich nicht mit einer pauschalen Aussage beantworten. Im Wesentlichen beeinflussen Religion, Politik, Umwelt, die Vergangenheit einer Gesellschaft, die mediale Darstellung und die nach wie vor bestehende Pathologisierung die Einstellung von Unternehmer*innen und Personalentscheider*innen gegenüber transsexueller, transidenter und transgender Menschen.

Das Dilemma von Unternehmen – Personalmangel vs. Einstellung von Personalentscheidern

Besonders klein- und mittelständische Unternehmen stehen nicht nur den fünf größten „Megatrends“, die die DGFP ermittelt hat (Digitalisierung, Wertewandel, Demografischer Wandel, Globalisierung und Ressourcenknappheit/Energiewende) gegenüber, sondern haben eine zusätzliche Herausforderung zu bewältigen: Die Änderung der persönlichen Einstellungen von Personalentscheider*innen und Führungskräften und damit ihrer gesamten Unternehmenskultur. Diese Prozesse sind langwierig und schwierig. Sie bedürfen der Bereitschaft, an der Unternehmensspitze und bei Führungskräften eine Einstellungsveränderung zu bewirken. Sonst sind alle Maßnahmen nur Lippenbekenntnisse und werden nicht erfolgreich sein. Bleiben diese Unternehmen bei der Personalbeschaffung und Personalsicherung im Wertekanon des letzten Jahrtausends gefangen, dann wird dies die größte Gefahr für ihre Existenz darstellen. Denn: Was für transsexuelle, transidente und transgender Menschen gilt, das lässt sich fast 1:1 auf Frauen in Führungspositionen, Menschen mit Migrationshintergrund, auf Homosexuelle oder andere Minderheiten übertragen. Bob Dylan hat schon 1964 gesungen, „The Times They Are A-Changin‘“. Und nichts ist so konstant wie die Veränderung. Wer als Unternehmer*in, als Personalentscheider*in glaubt, sich diesen Veränderungen widersetzen zu können, der wird zukünftig bei der Mitarbeitergewinnung keine Rolle mehr spielen. 

Lena Balk

Unsere Autorin Lena Balk ist Mitgründerin des Unternehmens windata GmbH & Co.KG (www.windata.de) und verantwortlich für den Bereich Personal, Diversity und Inklusion. Als transsexuelle Frau in der Unternehmensführung fungiert sie als „role model“. Sie möchte anderen transsexuellen, transidenten und transgender Menschen Mut machen und bewiesen, dass Transsexualität kein Grund ist, um nicht beruflich erfolgreich sein zu können. Aktuelle Stellenangebote unter jobs.windata.de.

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Andere Quellen

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www.transsexualitaet.info, 2018

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